“企业传承也是一种创业。”
宗馥莉曾经的这句话，如今再看别有一番意味。
最近，娃哈哈争产一事成了最大的“瓜”。有人估计，若宗馥莉自称同父异母的弟妹们向法院追索成立，算上宗馥莉本人持有的娃哈哈股权，这场遗产争夺战的金额将高达350亿元。
巨额财产争议、私生子秘闻、企业权斗，加上大女主叙事，每个关键词都足以引爆舆论场，也难怪人们津津乐道。
要我说，这不是一桩“豪门恩怨”那么简单。虽然娃哈哈集团已声明，这是“家族内部事务”，与公司运营及业务并无关联，但这场风波，其实暴露了不少中国民营企业面临的“接班”问题。
在外界看来，宗馥莉很早就被作为娃哈哈接班人培养。2004年从美国毕业回国后，她并未进入管理层，而是从基层一线做起，逐渐接触企业管理。一直到去年2月，宗庆后病逝后，宗馥莉全面接班，成为娃哈哈集团新掌门人，展现出超出外界预期的改革魄力与执行力。
现在看来，即便是这样一个看似“完美”的继承人形象，也依然会面对种种不确定因素。在“交班”的敏感期，还是会有各种意外因素出现。宗馥莉如今的斗争，不仅说明企业接班确实没那么容易，某种程度上也是很多企二代面临的共同困局。
对很多企业来说，接班问题及其可能的溢出效益，已经到了密集爆发又不得不应对的地步。
中国企业中，九成以上都是民营企业，据中华全国工商业联合会统计，中国民营企业中80%以上都为家族企业，企一代苦心经营多年之后，许多企业已进入代际传承、新老交替的关键阶段，如何顺利“接班”的问题，正变得越来越重要而紧迫。有观点认为，这可能是中国历史上规模最大的一波家族企业传承。
显然，这种状况在经济发达的东部地区更为严峻。特别是江苏和浙江的一些县市，超过一半的民营企业面临代际传承的挑战。以民营经济发达的宁波为例，据统计，第一代非公有制经济人士平均年龄已达63.5岁，未来5年，将有80％的企业进入交接班阶段，其中95％将选择代际传承。
而这一问题，以国内的情况来说，牵扯更为复杂，并不能完全套用欧美等地区的家族企业传承经验，将之完全视为企业的私事。这和不少“创一代”成立企业的背景时期有关系。上世纪八九十年代起步的一批大众印象中的民营企业，在允许所有权、经营权分离的政策下，实际上可能是以承包责任制起家，受企业所在地的政府投资支持，甚至不少实为混合所有制企业，有国有资本持股份。娃哈哈便是其中的典型代表。这也意味着，企业的接班和运营问题，实际上并不完全是家务事，而是牵连到“谁所有”“谁运营”的企业结构和国有资产问题。
创一代活跃在台前时，创始人和掌舵人实为一人，质疑声也不多。但当企业进入交接期时，这一问题会更清晰地浮出水面。个中可能存在的权力交接问题，牵涉面会更广，企业内部的“继承之战”，也可能关联到国有资产是否被私有化的问题，也更需要给予关注。
在上述情况之外，即便是标准的私有化企业，交接问题也依然不容忽视。在权力交接期出现的动荡，很可能对一家颇有根基的企业在这样一个“换班”的发展时期造成巨大的动荡，能否平稳过渡既是企业内部的私事，也同样事关民营经济的发展未来，关系到万千从业者的饭碗。如果大部分企业随波逐流而式微，寻求资产退出，久而久之，一个地方的产业竞争力会下降，创新创业精神也随之衰减。对于民营经济高度活跃的区域来说，个中影响会更大。
一些地方已经提前开始为“二代”接班提供一些帮助。比如2011年6月，浙江慈溪成立了全国首家县级“创二代”联谊会组织。杭州市、衢州市也相继成立新生代企业家联谊会。慈溪市委还曾印发《关于做好“创二代”培育工作的若干意见》，从战略角度将培育“二代”放上议程。
毫无疑问，在企业发展这一议题上，地方行政力量可以提供政策、环境等福利，却无法真正越过企业本身，协助其经营——这样做也不利于企业自身的发展。总归，解铃还须系铃人，对于现代民营企业来说，现今二代接班的转型期，不妨视为一种理顺企业内部管理结构、进一步建立现代企业管理制度的契机。当下大多数民营企业造就的国产品牌尚没有经历过“百年老店”的品牌考验，而要建立真正伟大的企业，这是一道必答题。
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